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新员工培训方法介绍

管理就是让人把事情做好,而培训是管理工作的重要一环。不会培训的管理者不是好管理者。优秀的销售总监、分公司总经理都勤于做培训,也善于做培训。培训的主要目的是赋能。只有批量培养出优秀的人才,创业团队才可能在市场上取得成功。培训的另一个目的是筛选,通过培训和考试高效找到适合岗位的人才。与入职后的常规培训不同,新员工入职培训的主要目的就是“筛选”,次要目的是集中赋…

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管理就是让人把事情做好,而培训是管理工作的重要一环。不会培训的管理者不是好管理者。优秀的销售总监、分公司总经理都勤于做培训,也善于做培训。

培训的主要目的是赋能。只有批量培养出优秀的人才,创业团队才可能在市场上取得成功。培训的另一个目的是筛选,通过培训和考试高效找到适合岗位的人才。

与入职后的常规培训不同,新员工入职培训的主要目的就是“筛选”,次要目的是集中赋能。

在讲培训新员工的方法之前,我再强调一下“无标准,不复制”。

以销售团队为例,如果缺乏标准的销售打法,大批招募新人的风险就会很大。少量招几个新人,还能通过师傅带徒弟来应付;一旦招的人多了,老师傅自己就忙不过来了,缺乏标准培训,即使投入大量时间也不能见效。这时不但新人不出业绩,老师傅自己的业绩也保不住了。最后再劝退新员工、团队减员,会带来很多负面影响。

在入职培训环节,我建议也设置考核科目,成绩不合格者坚决淘汰。

如果有2周的入职培训,第1周培训产品价值和标准销售打法,第2周培训销售技巧和进行电话邀约等实操比赛,那就可以在第1周的周四下午做一个产品讲解的考试。

不合格只有2种情况。一是不努力,不下功夫背诵和演练,讲得磕磕巴巴、丢三落四,未来大概率也不会很努力。二是不适合,能大段背诵,但缺乏理解力和语言逻辑。这样就又设置了一个“自然淘汰”的筛子。“自然淘汰”永远比人为判断要好。因为它简单直接,容易操作。未来复制团队时,也容易被新晋管理者掌握。

我以辅导某个公司销售总监做培训设计的真实案例,为大家剖析如何做好新人培训。这位销售总监发给我的原培训计划表如下。

这个培训计划做得很细致,主要包括两部分内容:电话邀约和拜访流程。两部分内容都遵循“讲解—演练—实战/考核”的过程。这也说明,该公司在销售打法标准化上已经有所积累。但是在我看来,这个培训计划很单薄。

如果我的培训主管提交了一份这样的培训计划,我会提出以下问题。

● 这次培训的目的是什么?

● 培训的考核目标是什么?如何通过考核达到培训目的?

● 培训的考核目标如何传递给每个新员工?有没有激发他们努力学习的积极性?

● 有没有给新员工一个清晰的路径,告诉他如何努力就能达到考核目标?

● 有没有给新员工信心,让他们相信自己通过这个路径就能达到目标?

● 这条路径上有哪些关键的里程碑(考核项目)?

● 新员工在第一个、第二个里程碑的考核不合格如何处理?

● 新员工在最后一个里程碑不合格如何处理?

我的建议是,一个培训计划不能只有时间线,还应该包括以下内容。

● 解决学习动机问题(公司愿景/文化和个人发展机会)。

● 第一天就要讲清楚考核要求。

● 考试不要放到最后,而应该分阶段进行。目的是增加紧迫感,加快淘汰频率。

第一周增加一个电话邀约模拟考核;“销售拜访流程考试”时间提前到第6天,但只考“陈述价值”部分,60分过关;第9天,增加一次完整考核,加上与“客户”的模拟互动和十大问题解答,80分过关。

讲清楚如何达到培训要求,为了考试过关训练强度应该是怎样的?比如,明确告诉大家,需要练习10遍以上,顺利脱稿讲通3遍以上,两人结对练习5遍以上,才有考试过关的可能。

补充后续月份的工作要求。从第3周起,每周由销售主管陪访1次,并提改进建议。第1个月,有效拜访量(见到KP)要求为5个,进入验证客户阶段1次。第2个月有效拜访量(见到KP)要求12个,并且进入客户明确需求阶段3次。每家SaaS公司都不同,需要根据情况调整。

上面没有说到“成交”要求,是因为该企业的客单价超过20万元,平均成交周期为2~6个月,无法在短时间内考核成交业绩。但越是周期长,越需要考核销售过程,所以增加了对商机把握的考核。

我给一个更清晰的培训计划表给大家参考。

简单介绍一下沙盘模拟演练的形式:几个人坐在一起,一人扮演客户(或多人扮演客户企业中的多个角色)和几个打分员一起考核一位销售代表。

沙盘模拟演练的价值:可以迅速发现团队成员的业务短板、对标准化销售打法的掌握程度和积极努力程度。

相比主管陪访,沙盘演练的优势如下。

● 节约时间

● 避免尚未合格的销售代表挫伤品牌形象

● 更全面地暴露考核对象的能力短板

● 可以周期性进行

平时多流汗,战时少流血。沙盘演练就是最好的练兵工具。

那么沙盘演练考核的关键是什么呢?

我还是强调标准化,也就是说,从公司策略设计的角度看,一个高品质、标准化的打分表对沙盘演练考核的质量至关重要。

在公正、公平、权威的基础上,一个高品质的打分表也明确了学员学习的目标。打分表在内容培训结束后就可以发给大家,不必藏着掖着。打分表上强调的内容一定要与业务上的重点一致。

最后,我列一个“首次拜访KP流程”的沙盘演练打分表。

一个学员沙盘演练过关的标准是80分,优秀标准是90分。

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