管理就是让人把事情做好，而培训是管理工作的重要一环。不会培训的管理者不是好管理者。优秀的销售总监、分公司总经理都勤于做培训，也善于做培训。培训的主要目的是赋能。只有批量培养出优秀的人才，创业团队才可能在市场上取得成功。培训的另一个目的是筛选，通过培训和考试高效找到适合岗位的人才。与入职后的常规培训不同，新员工入职培训的主要目的就是“筛选”，次要目的是集中赋…
文章目录[隐藏]
管理就是让人把事情做好，而培训是管理工作的重要一环。不会培训的管理者不是好管理者。优秀的销售总监、分公司总经理都勤于做培训，也善于做培训。
培训的主要目的是赋能。只有批量培养出优秀的人才，创业团队才可能在市场上取得成功。培训的另一个目的是筛选，通过培训和考试高效找到适合岗位的人才。
与入职后的常规培训不同，新员工入职培训的主要目的就是“筛选”，次要目的是集中赋能。
在讲培训新员工的方法之前，我再强调一下“无标准，不复制”。
以销售团队为例，如果缺乏标准的销售打法，大批招募新人的风险就会很大。少量招几个新人，还能通过师傅带徒弟来应付；一旦招的人多了，老师傅自己就忙不过来了，缺乏标准培训，即使投入大量时间也不能见效。这时不但新人不出业绩，老师傅自己的业绩也保不住了。最后再劝退新员工、团队减员，会带来很多负面影响。
在入职培训环节，我建议也设置考核科目，成绩不合格者坚决淘汰。
如果有2周的入职培训，第1周培训产品价值和标准销售打法，第2周培训销售技巧和进行电话邀约等实操比赛，那就可以在第1周的周四下午做一个产品讲解的考试。
不合格只有2种情况。一是不努力，不下功夫背诵和演练，讲得磕磕巴巴、丢三落四，未来大概率也不会很努力。二是不适合，能大段背诵，但缺乏理解力和语言逻辑。这样就又设置了一个“自然淘汰”的筛子。“自然淘汰”永远比人为判断要好。因为它简单直接，容易操作。未来复制团队时，也容易被新晋管理者掌握。
我以辅导某个公司销售总监做培训设计的真实案例，为大家剖析如何做好新人培训。这位销售总监发给我的原培训计划表如下。
这个培训计划做得很细致，主要包括两部分内容：电话邀约和拜访流程。两部分内容都遵循“讲解—演练—实战/考核”的过程。这也说明，该公司在销售打法标准化上已经有所积累。但是在我看来，这个培训计划很单薄。
如果我的培训主管提交了一份这样的培训计划，我会提出以下问题。
● 这次培训的目的是什么？
● 培训的考核目标是什么？如何通过考核达到培训目的？
● 培训的考核目标如何传递给每个新员工？有没有激发他们努力学习的积极性？
● 有没有给新员工一个清晰的路径，告诉他如何努力就能达到考核目标？
● 有没有给新员工信心，让他们相信自己通过这个路径就能达到目标？
● 这条路径上有哪些关键的里程碑（考核项目）？
● 新员工在第一个、第二个里程碑的考核不合格如何处理？
● 新员工在最后一个里程碑不合格如何处理？
我的建议是，一个培训计划不能只有时间线，还应该包括以下内容。
● 解决学习动机问题（公司愿景/文化和个人发展机会）。
● 第一天就要讲清楚考核要求。
● 考试不要放到最后，而应该分阶段进行。目的是增加紧迫感，加快淘汰频率。
第一周增加一个电话邀约模拟考核；“销售拜访流程考试”时间提前到第6天，但只考“陈述价值”部分，60分过关；第9天，增加一次完整考核，加上与“客户”的模拟互动和十大问题解答，80分过关。
讲清楚如何达到培训要求，为了考试过关训练强度应该是怎样的？比如，明确告诉大家，需要练习10遍以上，顺利脱稿讲通3遍以上，两人结对练习5遍以上，才有考试过关的可能。
补充后续月份的工作要求。从第3周起，每周由销售主管陪访1次，并提改进建议。第1个月，有效拜访量（见到KP）要求为5个，进入验证客户阶段1次。第2个月有效拜访量（见到KP）要求12个，并且进入客户明确需求阶段3次。每家SaaS公司都不同，需要根据情况调整。
上面没有说到“成交”要求，是因为该企业的客单价超过20万元，平均成交周期为2～6个月，无法在短时间内考核成交业绩。但越是周期长，越需要考核销售过程，所以增加了对商机把握的考核。
我给一个更清晰的培训计划表给大家参考。
简单介绍一下沙盘模拟演练的形式：几个人坐在一起，一人扮演客户（或多人扮演客户企业中的多个角色）和几个打分员一起考核一位销售代表。
沙盘模拟演练的价值：可以迅速发现团队成员的业务短板、对标准化销售打法的掌握程度和积极努力程度。
相比主管陪访，沙盘演练的优势如下。
● 节约时间
● 避免尚未合格的销售代表挫伤品牌形象
● 更全面地暴露考核对象的能力短板
● 可以周期性进行
平时多流汗，战时少流血。沙盘演练就是最好的练兵工具。
那么沙盘演练考核的关键是什么呢？
我还是强调标准化，也就是说，从公司策略设计的角度看，一个高品质、标准化的打分表对沙盘演练考核的质量至关重要。
在公正、公平、权威的基础上，一个高品质的打分表也明确了学员学习的目标。打分表在内容培训结束后就可以发给大家，不必藏着掖着。打分表上强调的内容一定要与业务上的重点一致。
最后，我列一个“首次拜访KP流程”的沙盘演练打分表。
一个学员沙盘演练过关的标准是80分，优秀标准是90分。
郑重声明：本文版权归原作者所有，转载文章仅为传播更多信息之目的，如作者信息标记有误，请第一时间联系我们修改或删除，多谢。
.png)
.png)
.png)
.png)